Los derechos digitales en el trabajo han recibido un tratamiento expreso en la Ley Orgánica 3/2018. No puede decirse que sean novedosos, ya que se trata de una “digitalización” de los derechos la propia Constitución reconoce y ampara. Así, el sistema de derechos digitales se erige sobre los pilares de la intimidad y la privacidad.

Sin embargo, el hecho de haberlos regulado expresamente ha demostrado una preocupación del legislador por la digitalización de las empresas. Aunque este proceso lleva en marcha varios años, resulta evidente que terminará por afectar a todos los operadores económicos.

Así, la LO 3/2018 ha creado un nuevo escenario jurídico, donde el contenido digital de los derechos de intimidad y privacidad se concretan. En este nuevo marco las empresas encuentran nuevos retos y obligaciones. Además, destaca un “nuevo” derecho, que es el de desconexión digital.

Analicemos la configuración actual de los derechos digitales en el trabajo.

Los derechos digitales en el trabajo

La LO 3/2018 desarrolla entre sus artículos 87 y 91 cinco derechos digitales en el ámbito laboral. Estos derechos asisten tanto a los trabajadores por cuenta ajena como a los funcionarios públicos.

Como se verá en su análisis, se trata de diferentes manifestaciones del derecho a la intimidad y la privacidad. Sin embargo, destaca la mención al derecho a la desconexión digital, que satisface una nueva necesidad de las economías digitalizadas.

Cabe recordar que esta regulación encuentra su marco constitucional en el artículo 18 del texto fundamental, que establece el derecho a la intimidad y el secreto de las comunicaciones, pero también encarga al legislador limitar el uso de la informática para garantizar estos derechos.

Además, los derechos digitales del ámbito laboral suponen una delimitación de la potestad de control del empresario, reconocida en el art. 20 del Estatuto de los Trabajadores.

Intimidad y uso de dispositivos digitales en el ámbito laboral

El artículo 87 de la LO 3/2018 garantiza el derecho a la intimidad de los trabajadores que utilicen dispositivos digitales de la empresa. Cada vez es más frecuente que los empleados tengan que realizar sus funciones a través de este tipo de dispositivos. Y resulta casi inevitable que en ocasiones se empleen para uso personal.

En este sentido, la ley permite que el empleador acceda al dispositivo solo para comprobar:

• El cumplimiento de obligaciones laborales o estatutarias.
• La integridad del dispositivo.

Para facilitar la determinación de los accesos permitidos, el empleador debe establecer un protocolo de utilización con la colaboración de los representantes legales de los trabajadores.

Además, cuando permita el uso del dispositivo para fines privados deberá especificar cuáles son tales usos y, en su caso, el período temporal en que pueden emplearse para fines particulares.

En definitiva, el art. 87 LO 3/2018 determina dos nuevos deberes para las empresas:

1. Crear una normativa interna de uso de sus dispositivos digitales.
2. Informar a sus empleados de las condiciones en las cuales pueden emplear los dispositivos de la empresa para fines personales. Por supuesto, nada impide prohibir tales usos por completo.

Esta cautela permitirá salvar escollos como el resuelto por la STS n.º 226/2017, de 17 de marzo. En el asunto, la empresa trató de impugnar una reducción de jornada por haber encontrado un correo electrónico en la cuenta de la trabajadora en el que se contenía la estrategia procesal propuesta por su letrado. La demanda de revisión fue desestimada porque:

• Ya había advertido el Tribunal Constitucional (Vg. STC n.º 186/2000) que el ejercicio de la potestad de control debe respetar la dignidad e intimidad de los trabajadores.
• Lo cual implica establecer previamente unas normas de uso de dispositivos digitales y la información de que van a existir medidas de control.
• Y que, pese a que se establezcan estas normas, las comunicaciones telefónicas y correos electrónicos, e incluso los archivos personales, están sometidos a la garantía del secreto de las comunicaciones.

Desconexión digital en el ámbito laboral

Como hemos señalado, la desconexión digital constituye uno de los derechos más novedosos introducido por la nueva regulación. Este derecho permite que el empleado no sea interrumpido en su descanso, incluyendo este tiempo los períodos vacacionales y los permisos. De modo que también se relaciona con la conciliación personal y familiar.

Se trata así de garantizar la intimidad personal y familiar del empleado, a menudo acosado por su empleador, compañeros de trabajo, clientes o preocupaciones laborales a través de las redes sociales, aplicaciones de mensajería instantánea, intranets e incluso llamadas telefónicas.

El desarrollo material de este derecho se deja en manos de la negociación colectiva o el pacto individual. Esto se debe a que la naturaleza de la prestación de servicios podría hacer recomendable (en incluso necesaria) la atención del trabajador fuera del horario laboral.

Como resultado de esta negociación, la ley impone dos nuevas obligaciones a la empresa:

1. Desarrollar una política interna de desconexión digital que tenga en consideración a la totalidad de la plantilla.
2. Incluir un programa de formación y sensibilización que fomente un uso razonable de la tecnología y evite la fatiga informática.

Dispositivos de videovigilancia y de grabación de sonidos en el lugar de trabajo

La regulación de los dispositivos de videovigilancia y de grabación en el lugar de trabajo no es una novedad. A fin de cuentas afectan a la intimidad de los trabajadores, y son fuente constante de litigio tras la impugnación de despidos disciplinarios fundados en pruebas obtenidas por estos medios.

La LO 3/2018 ha determinado que el tratamiento de imágenes o audios debe ejercerse dentro del marco legal y respetando los límites de este.

• Así, el empleador debe informar previa, clara, expresa y concisamente a sus trabajadores del uso de estos dispositivos.
• Por otro lado, queda absolutamente prohibido instalar este tipo de sistemas en lugares de descanso o esparcimiento de los trabajadores, salvo que lo exijan razones de seguridad. Aun en estas situaciones se deberán respetar los principios de proporcionalidad e intervención mínima.
• Cabe señalar que la información obtenida por estos medios no será apta como prueba en un juicio ni siquiera cuando se capte a un trabajador en pleno ilícito flagrante, salvo que se coloque un dispositivo informativo de la presencia de los sistemas de vigilancia y el modo de ejercitar sus derechos.

Se trata de atajar así problemas como el famoso caso López Ribalda y otros contra España, resuelto en Sentencia del 9 de enero de 2018 por el Tribunal Europeo de Derechos Humanos. En este asunto, se instalaron cámaras ocultas para vigilar a empleados de un supermercado, a los que se pilló “in fraganti” detrayendo género.

Estos reconocieron su participación y fueron despedidos, pero impugnaron el despido alegando vulneración del derecho a la intimidad. El TEDH resolvió que esta medida era desproporcionada y vulneraba tal derecho, al no informarse a los trabajadores de la instalación de las cámaras.

Sistemas de geolocalización en el ámbito laboral

Esta es otra relativa novedad de la norma, pues da contenido a una forma de invasión de la intimidad que ya había generado polémica, pero todavía no había sido debidamente regulada.

Siguiendo el sentido del apartado anterior, la LO 3/2018 no impide el uso de estos sistemas ni siquiera con fines de vigilancia. Lo que hace es establecer una obligación de información idéntica a la que se exige ante el uso de sistemas de grabación de sonido o videovigilancia.

Cabe señalar que el sistema de geolocalización puede estar instalado en diversos elementos. Por ejemplo, en el teléfono móvil, un coche de empresa u otros bienes de la compañía.

Así, determinados negocios (como el alquiler de vehículos de movilidad urbana) están directamente asociados con el uso de estos dispositivos. Prohibir su utilización supondría un problema para el empresario, y por eso se debe regular su uso.

Derechos digitales en la negociación colectiva

Cerramos este artículo con un comentario del art. 91 LO 3/2018, que regula el último de los derechos digitales laborales incluidos en esta norma. Se trata de la negociación colectiva, que se reconoce como vía apta para establecer garantías adicionales de los derechos y libertades digitales en el trabajo.

La Ley ha optado por reconocer el carácter heterónomo del Derecho del Trabajo, permitiendo que trabajadores y empresarios doten de contenido material los nuevos derechos laborales.

Esta opción encuentra su acomodo en el considerando 155 del Reglamento General de Protección de Datos, y permite dotar de cierta flexibilidad al proceso de configuración de los derechos laborales digitales.

Su materialización, por tanto, se produce en un espacio negociado. Lo cual es positivo, ya que no solo se trata de un derecho constitucional reconocido en el art. 37, sino que es una herramienta absolutamente necesaria para garantizar la paz social y la flexibilidad que exige el Derecho del Trabajo.

En definitiva, la LO 3/2018 no ha hecho sino introducir en la ley lo que venía siendo práctica jurisprudencial. Gracias a ello, las empresas y los trabajadores tienen mayor seguridad jurídica y conocen el contenido de sus obligaciones en relación con los derechos digitales en el trabajo. Si necesitas contratar servicios de asesoramiento jurídico especializado para adaptarte a estas nuevas obligaciones, no dudes en consultarnos.