Blog

Nueva obligación para los Centros: el registro salarial obligatorio

el 11 abril, 2021

Desde el 14 de abril de 2021, todas las empresas estarán obligadas a mantener un registro salarial. Esta obligación, derivada del RDL 902/2020, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, también resulta aplicable a los Centros Docentes.Por eso hemos considerado oportuno dedicarle unas líneas, explicando en qué consiste el nuevo registro y cómo debería implantarse. En cualquier caso, y como hemos hecho en anteriores ocasiones, desde Muñoz Abogados Edulaw ofrecemos nuestra asistencia como especialistas en Derecho Educativo, para ayudar a todos los centros a cumplir con la normativa en vigor.

desigualdad salarial hombres y mujeres

El principio de transparencia retributiva

El RDL 902/2020 define el principio de transparencia retributiva como aquel que “aplicado a los diferentes aspectos que determinan la retribución de las personas trabajadoras, […] permite obtener información suficiente y significativa sobre el valor que se le atribuye a dicha retribución”.

Se trata, por tanto, de un principio con finalidad analítica, enmarcado en la tendencia comunitaria hacia la responsabilidad proactiva. Y es que en la operativa corriente de cualquier empresa interfieren sutiles disrupciones que pueden pasar desapercibidas, haciendo que la compañía incurra en riesgos, irregularidades o injusticias sin siquiera percibirlo.

En esta línea, los programas de compliance se elaboran sobre un análisis que detecta riesgos de ilícitos penales o de otro tipo. Del mismo modo se confeccionan los planes de igualdad o los protocolos de protección de datos. Y otra herramienta analítica de reciente implantación la encontramos en los registros de jornada.

Con el registro salarial las empresas implantarán otra herramienta de evaluación, que les permitirá valorar de una forma más adecuada y objetiva su política retributiva. Gracias a este instrumento, el legislador espera que las empresas detecten eventuales desequilibrios en materia salarial. Detección que podrán aprovechar para reforzar la igualdad de trato y no discriminación en materia retributiva entre mujeres y hombres.

La igualdad retributiva entre mujeres y hombres

Pese a la novedad de la norma, la igualdad retributiva entre mujeres y hombres no es un deber desconocido para nuestro ordenamiento jurídico. Tradicionalmente se ha recogido en el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores. Y encuentra su fundamento en el mandato constitucional de garantizar la igualdad formal y material de todas las personas.

Sin embargo, en nuestra sociedad persisten sesgos que promueven ciertas desigualdades retributivas. En este campo destacan dos fenómenos discriminatorios:

  • La brecha salarial. Hace referencia a una diferencia entre el salario que perciben los hombres y las mujeres por trabajo de idéntico valor. 
  • El techo de cristal. Hace referencia a la limitación en el crecimiento de la carrera profesional de las mujeres. Por tanto, tiene trascendencia más allá del ámbito estrictamente salarial.

Mediante la obligatoriedad de gestionar un registro salarial, el legislador pretende que las empresas (y en nuestro caso los Centros Educativos) detecten y solventen estas situaciones. Pero, ¿cómo puede garantizar el Centro la obligación de igual retribución por trabajo de igual valor?

El concepto central: igual retribución por trabajo de igual valor

La igualdad retributiva no es un concepto absoluto. Es decir, lo que exigen las normas y la propia Constitución no es que todas las personas que integren la plantilla cobren una nómina idéntica.

La exigencia constitucional radica en evitar la discriminación. Lo que implica que, a la hora de determinar las condiciones salariales de cada integrante del Centro, se deberá analizar el valor de su aportación al mismo.

Se considera “trabajo de igual valor” el que requiere idénticas (o equivalentes) condiciones educativas, profesionales o de formación, que además tiene factores de desempeño y condiciones laborales equiparables.

Por tanto, el conjunto de factores que deben considerarse a la hora de determinar si un trabajo es equivalente a otro es amplio y diverso. Entre otros, el RDL 902/2020 requiere que prestemos atención a:

  • Penosidad y dificultad del puesto de trabajo.
  • Posturas forzadas.
  • Movimientos repetitivos.
  • Destreza.
  • Minuciosidad.
  • Aislamiento.
  • Responsabilidad. Nótese que la norma no solo destaca la responsabilidad económica, sino también la relacionada con el bienestar de las personas.
  • Polivalencia.
  • Habilidades sociales y de cuidado y atención a las personas.
  • Capacidad de resolución de conflictos y de organización.

¿En qué consiste el registro retributivo?

El registro retributivo, que debe gestionar toda empresa debe recoger las remuneraciones percibidas por toda la plantilla, incluyendo el personal directivo y los altos cargos. Debe estar actualizado, ser fiel y transparente y permitir el acceso a las personas y entidades legitimadas e interesadas.

Incluirá valores medios de salarios, complementos y percepciones extrasalariales, desagregados por sexo. Esta información se organizará anualmente, sin perjuicio de las eventuales modificaciones que puntualmente fueran necesarias.

Cuando el Centro cuente con un plan de igualdad también deberá realizar una auditoría retributiva. Esta partirá de un diagnóstico de la situación retributiva de la empresa y requerirá de la participación de la representación legal de las personas trabajadoras en la definición de grupos profesionales y sistemas de prevención de la discriminación.

La relevancia judicial del registro salarial obligatorio

Recordemos que la llevanza del registro salarial es obligatoria desde la entrada en vigor del RDL 902/2020. Esto es, desde el 14 de marzo de 2020. No hacerlo supondrá la posibilidad de que el Centro sea objeto de sanción, conforme a la LISOS.

Para más ahondamiento, la norma recuerda la posibilidad de que las personas afectadas reivindiquen sus derechos ante la jurisdicción social, actuando contra cualquier forma de discriminación.

De modo que desde nuestro despacho no podemos sino recomendar a los Centros la implantación del registro salarial obligatorio. Y, como hemos hecho en otras ocasiones, ofrecemos nuestra asistencia a todos los interesados para poder cumplir con la normativa en vigor.

Compartir este post:
Muñoz AbogadosNueva obligación para los Centros: el registro salarial obligatorio

Únete a la conversación