El RD-Ley 6/2019 ha introducido en nuestro ordenamiento nuevas medidas para la igualdad de trato y oportunidades en el empleo y ocupación. Tales medidas parten del desarrollo de la Ley Orgánica 3/2007.

Como toda norma relevante, el RD ley 6/2019 ha granjeado alabanzas y críticas de diferentes sectores de la sociedad. En este artículo vamos a analizar los principales retos y novedades de la nueva norma de igualdad. ¿Quieres conocer tus nuevos derechos?

El RD-Ley 6/2019 y la garantía de la igualdad de trato

El principio de igualdad de trato funciona como guía rectora para el RD-Ley 6/2019. El objetivo de este texto es determinar las medidas que los poderes públicos adoptarán para corregir las situaciones de desigualdad laboral. Para ello presta especial atención a la corresponsabilidad y la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

El contenido de la norma son 7 artículos. Cada uno de ellos modifica una ley con incidencia en igualdad entre mujeres y hombres.

1. Planes de igualdad en las empresas

La primera ley modificada por esta norma es la Ley Orgánica 3/2007, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres. Se extiende la obligatoriedad de contar con un plan de igualdad a las empresas que cuenten con 50 o más trabajadores. Estos planes de igualdad deberán inscribirse en el Registro correspondiente.

Los planes de igualdad son instrumentos que reúnen medidas para eliminar aquellos obstáculos que dificultan la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Para elaborarlos se recurre a un diagnóstico negociado, que tiene en consideración:

• Proceso de selección y contratación.
• Clasificación profesional.
• Formación.
• Promoción profesional.
• Condiciones de trabajo.
• Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
• Infrarrepresentación femenina.
• Redistribución.
• Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

Reglamentariamente se deberá crear un registro de planes de igualdad de las empresas, dependiente del Ministerio de Trabajo. Además, se establece un régimen transitorio de cumplimiento de esta nueva obligación. Las fechas en que cada empresa deberá haber integrado este plan de igualdad son:

• • Empresas que cuenten con entre 150 trabajadores y hasta 250: 7 de marzo de 2020.
  • Aquellas que cuenten con entre 100 y 150 trabajadores: 7 de marzo de 2021.
  • Las que cuenten con entre 50 y 100 trabajadores: 7 de marzo de 2022.

2. Conciliación y brecha salarial

En segundo lugar, el RD-Ley 6/2019 modifica el Estatuto de los Trabajadores. Y ello para insistir en la importancia de la igualdad de retribuciones y en el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

• La nulidad del contrato por discriminación salarial por razón de sexo dará derecho al trabajador a recibir la retribución correspondiente al “trabajo de igual valor”. Este nuevo concepto laboral se utiliza para designar al idéntico salario para condiciones de preparación y desempeño equivalentes.
• Las situaciones de maternidad y paternidad ya no interrumpen la duración de los contratos formativos ni el período de pruebas.
• Se explicita la prohibición de discriminación a las personas trabajadoras a tiempo parcial.
• La definición de grupos profesionales se somete a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación.
• Se introduce el derecho a solicitar adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo. Este derecho trata de reforzar la conciliación de la vida familiar y laboral.
• El permiso por nacimiento de hijo queda ahora diferenciado del correspondiente al fallecimiento, accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización. Desde ahora ya no computa como un permiso sino como una causa de suspensión, trasladándose al artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores.
  • • Tal suspensión es de 16 semanas para ambos progenitores. Las 6 inmediatamente posteriores al parto deben disfrutarse obligatoriamente a jornada completa.
    • Además, queda protegida por el artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores. de modo que el despido durante la suspensión del contrato por nacimiento o durante los 9 meses posteriores a la reincorporación se califica como nulo.
• Por último, el permiso para el cuidado del lactante es extensible al padre.

3. Funcionarios públicos

La tercera norma afectada es el Estatuto Básico del Empleado Público. Así, el artículo 3 del RD-Ley 6/2019 se destina a hacer extensivas las medidas anteriores al personal al servicio de las administraciones públicas. En este sentido, las nuevas normas resultan aplicables tanto al personal laboral como a los funcionarios públicos.

4. Prestaciones de la Seguridad Social

En cuarto lugar, el RD-Ley 6/2019 reforma de las prestaciones de la Seguridad Social, con el objetivo de adaptarlos a los derechos que la propia norma introduce. En particular:

• Se crea una prestación de nacimiento y cuidado del menor y otra para el ejercicio corresponsable del cuidado del lactante.
• Se recupera la financiación convenio del convenio especial de cuidadores no profesionales.

5. Autonomía, dependencia y servicios sociales

La quinta medida del RD-Ley 6/2019 afecta a los Presupuestos Generales del Estado, introduciendo previsiones para el Fondo de Apoyo para la Promoción y Desarrollo de Infraestructuras y Servicios del Sistema de Autonomía y Atención a la Dependencia y de los Servicios Sociales.

6. Régimen sancionador

El artículo 6 de esta norma se dedica a modificar la Ley de infracciones y sanciones en el orden social. Así, se define el tipo de infracción derivada de incumplimiento de la obligación de contar con un plan de igualdad, que se califica como grave.

7. Suspensión de la actividad de los autónomos

La última medida introducida por el RD-Ley 6/2019 modifica el Estatuto del Trabajo Autónomo. En este sentido, permite suspender la actividad por situación de nacimiento o ejercicio corresponsable del cuidado del lactante. Para cubrir la falta de ingresos a causa de la suspensión se permite que el autónomo se beneficie de las correspondientes ayudas de la Seguridad Social.

Cómo se realizan las modificaciones de jornada

Recientemente se introdujo la obligación de controlar la jornada de trabajo. Y la nueva norma ha introducido otra novedad al respecto de la distribución horaria de la misma.

Para que la persona trabajadora pueda adaptar su jornada laboral debe preavisar al empresario con una antelación mínima de quince días. Los convenios colectivos pueden determinar que este preaviso sea superior.

En cualquier caso, corresponderá al trabajador la concreción horaria y la determinación del período de disfrute de sus permisos y adaptaciones de jornada. Para ello deberá precisar la fecha de inicio y finalización de los permisos o reducciones de jornada.

Si bien este derecho ya existía, la particularidad es que actualmente el trabajador puede modificar su horario conservando la integridad de sus horas de trabajo y su salario. Por supuesto, la motivación del empleado debe ser razonable y proporcionada. Y el empresario, tras negociar el nuevo horario, podrá presentar propuestas alternativas. En caso de discrepancias el trabajador podrá acudir a los tribunales de lo social.

La capacidad de modificar el horario de trabajo (algunos la han llamado horario a la carta) ha sido duramente criticada por las asociaciones empresariales. Estas consideran que el nuevo derecho introducirá cierto desorden a la hora de organizar el horario de la plantilla.

Además, prevén que podrían concentrarse las horas de trabajo que quieran realizar las personas trabajadoras, lo cual podría encarecer los costes laborales al requerir incentivos para los turnos menos deseados.

En definitiva, los empresarios temen perder parte de su poder de dirección, especialmente en la medida en que ya hay pronunciamientos judiciales sobre la materia.

Los nuevos retos planteados por el RD-Ley 6/2019

Como todo cambio normativo, el RD-Ley 6/2019 supone un nuevo marco desde el que enfrentarse al ordenamiento jurídico. En general, las personas trabajadoras están de enhorabuena. Esta nueva norma supone un incremento de sus derechos y el avance hacia la igualdad real. Respecto a los empresarios, no necesariamente deben ver resentida su productividad. De hecho, esta norma supone una oportunidad para aquellos empresarios que sepan entenderla y adaptarse al nuevo marco laboral.

Ser capaces de adaptar los turnos de la plantilla, de ofrecerle alternativas como el teletrabajo o de incentivarlos adecuadamente para que se comprometan a colaborar durante las franjas horarias menos atractivas serán rasgos que permitirán a los empresarios o Titulares de Centros destacar sobre su competencia.

En definitiva, el RD-Ley 6/2019 ha introducido cierto grado de incertidumbre para el empresariado. Pero una buena asesoría jurídica y el establecimiento de un programa de gobierno corporativo pueden convertir un recorte en el poder de dirección en una ventaja competitiva.