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Información general sobre los expedientes de regulación temporal de empleo (ERTE) por causas relacionadas con el COVID-19 para Centros Educativos y Empresas de Formación

el 24 marzo, 2020

El procedimiento y los plazos podrán ser modificados en función al desarrollo  de los acontecimientos, como establece el Real Decreto Ley  8/2020 de 18 de marzo. Las medidas que os presentamos en el procedimiento especial NO SERÁN APLICABLES a los ERTES iniciados o comunicados con anterioridad a la entrada en vigor del Real Decreto Ley 8/2020, sino solo a los que se inicien a partir de este momento, por ello es importante tener paciencia y actuar en el momento oportuno.

Insistimos en que en esta circular os indicamos unas consideraciones o recomendaciones de carácter general respecto a los ERTES, en todo caso, es precisa un reflexión profunda y serena, primando la aplicación de aquellas medidas que permitan el mantenimiento del empleo frente a las medidas de suspensión o reducción de contratos.

  1. ¿Qué es un ERTE por fuerza mayor? Artículo 22 Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo

La adopción de ERTES por parte de las empresas exige el seguimiento de un determinado procedimiento en el que interviene la autoridad laboral como garante del cumplimiento de todos los requisitos establecidos legal y reglamentariamente.

Se  trata de un procedimiento especial de suspensión de la relación laboral y reducción de jornada por “fuerza mayor”.

Se consideran fuerza mayor hechos extraordinarios, imprevisibles o inevitables que imposibilitan definitivamente el desarrollo del trabajo, siendo totalmente necesario que dicha condición se publique en el BOE, en este caso el Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, establece como causa de FUERZA MAYOR la situación de crisis sanitaria producida por el COVID-19.

En caso de los centros educativos, como consecuencia del cese temporal de las actividades lectivas, la suspensión de servicios complementarios e incluso la obligación de cierre temporal de algunos niveles educativos como es el nivel de infantil, se ven afectadas directamente las relaciones laborales de los centros educativos de todos los niveles, desde infantil a la universidad, al igual que ocurre con aquellas empresas que prestan servicios de formación no reglada, y que se han visto obligadas a suspender sus clases presenciales sin posibilidad de aplicar medidas telemáticas que fomenten el teletrabajo.

En el caso del personal que, de forma directa o indirecta, esté sometido al pago de fondos públicos, bien en pago delegado como es el personal docente de los centros privados concertados, o bien, en pago directo, pero con salarios financiados por los módulos del concierto como es el PAS, las distintas Consejerías van a mantener el abono de los pagos que figuran en los módulos del concierto, en consecuencia, no será necesario realizar este trámite, debido a que los contratos se mantendrán vigentes durante estos 15 días.

En caso del personal que por motivos económicos derivados de la falta de ingresos derivado de la suspensión de la actividad, no puedan mantener los pagos, o bien, porque se cierre directamente el centro, tiene la opción de suspender los contratos temporalmente para paliar esta situación de crisis temporal, es decir, acudir a la realización de un ERTE.

El Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) es el instrumento a través del cual las empresas pueden suspender o reducir la jornada de uno o varios contratos de trabajo durante un tiempo que dure la situación, de tal manera, que desaparece la obligación de la persona trabajadora de acudir a su puesto de trabajo, o bien se le reduce la jornada entre un 10% y un 70%, y la empresa no le retribuirá durante el tiempo que dure el mismo,si bien, en el nuevo  Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, se elimina al 100% la obligación de cotización por los trabajadores afectados en empresas de menos de 50 trabajadores ,y al 75% en empresas de mas de 50 trabajadores, de tal manera, que el centro no se ahorra todos los costes laborales.

Es importante tener en cuenta que también se contempla la posibilidad de acudir a una ERTE en caso de fuerza mayor, cuando las autoridades competentes, estatal, autonómica o municipal, decreten por motivos de salud pública, medidas extraordinarias que afecten a la actividad de la empresa como: el cierre o cancelación de actividades, restricciones a la movilidad de las personas o mercancías, aislamiento para evitar el contagio, carencia de suministros, entre otros, como es el caso en el que nos encontramos.

2. Tramitación

El procedimiento se regula en  Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19 de la siguiente manera:

Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, establece en sus artículos 22  lo siguiente:

Artículo 22. Medidas excepcionales en relación con los procedimientos de suspensión de contratos y reducción de jornada por causa de fuerza mayor.

1. Las suspensiones de contrato y reducciones de jornada que tengan su causa directa en pérdidas de actividad como consecuencia del COVID-19, incluida la declaración del estado de alarma, que impliquen suspensión o cancelación de actividades, cierre temporal de locales de afluencia pública, restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas y/o las mercancías, falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad, o bien en situaciones urgentes y extraordinarias debidas al contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo decretados por la autoridad sanitaria, que queden debidamente acreditados, tendrán la consideración de provenientes de una situación de fuerza mayor, con las consecuencias que se derivan del artículo 47 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre.

2. En los supuestos en que se decida por la empresa la suspensión de contratos o la reducción temporal de la jornada de trabajo con base en las circunstancias descritas en el apartado 1, se aplicarán las siguientes especialidades, respecto del procedimiento recogido en la normativa reguladora de estos expedientes:

a) El procedimiento se iniciará mediante solicitud de la empresa, que se acompañará de un informe relativo a la vinculación de la pérdida de actividad como consecuencia del COVID-19, así como, en su caso, de la correspondiente documentación acreditativa. La empresa deberá comunicar su solicitud a las personas trabajadoras y trasladar el informe anterior y la documentación acreditativa, en caso de existir, a la representación de estas.

b) La existencia de fuerza mayor, como causa motivadora de suspensión de los contratos o de la reducción de jornada prevista en este artículo, deberá ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de personas trabajadoras afectadas.

c) La resolución de la autoridad laboral se dictará en el plazo de cinco días desde la solicitud, previo informe, en su caso, de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y deberá limitarse a constatar la existencia, cuando proceda, de la fuerza mayor alegada por la empresa correspondiendo a ésta la decisión sobre la aplicación de medidas de suspensión de los contratos o reducción de jornada, que surtirán efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor.

d) El informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, cuya solicitud será potestativa para la autoridad laboral, se evacuará en el plazo improrrogable de cinco días.

3. Para la tramitación de los expedientes de suspensión de contratos y reducción de jornada que afecten a los socios trabajadores de cooperativas de trabajo asociado y sociedades laborales incluidos en el Régimen General de la Seguridad Social o en algunos de los regímenes especiales que protejan la contingencia de desempleo, será de aplicación el procedimiento especifico previsto en el Real Decreto 42/1996, de 19 de enero, por el que se amplía la protección por desempleo a los socios trabajadores de cooperativas de trabajo asociado en situación de cese temporal o reducción temporal de jornada, salvo en lo relativo al plazo para la emisión de resolución por parte de la Autoridad Laboral y al informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad 

3. Lugar de presentación

Se podrá tramitar de manera telemática:

a) En la Dirección General de Empleo del Ministerio de Trabajo: cuando los trabajadores desarrollen su actividad en centros de trabajo ubicados en territorio de dos o mas CCAA. No obstante, cuando el procedimiento afecte a trabajadores que desarrollen su actividad o se encuentren adscritos a centros de trabajo en el territorio de dos o mas CCAA, pero el 85% como mínimo de la plantilla de la empresa radique en el ámbito territorial de una CCAA, y existan trabajadores afectados en la misma, corresponderá a la Autoridad Laboral competente de esa CCAA, realizar la totalidad de las actuaciones en el procedimiento.

b) Delegación del Gobierno de Ceuta y Melilla.

c) En el órgano competente de la CCAA, cuando sean centros de trabajo que operen en una comunidad solamente.

d) En cualquier caso, en los procedimiento de FUNDACIONES O EMPRESAS cuya plantilla exceda de 500 trabajadores, la autoridad laboral de la CCAA competente deberá informar del procedimiento a la Dirección General de Empleo del Ministerio de Empleo y Seguridad Social.

4. Fecha de efectos

El ERTE tendrá efectos retroactivos a la fecha del hecho causante,  es decir, a la fecha en la cual se decretó el Estado de Alarma, o en su caso, el cierre o suspensión de la actividad por la CCAA. La duración del ERTE será  mientras se mantenga la situación extraordinaria derivada del COVID-19.

5. Consecuencias

Para la EMPRESA:

a) Quedará exonerada del abono de los salario o los abonará en relación a la modificación de jornada efectuada en su caso, además quedará exonerada del abono de la cotización a la Seguridad Social, así como, del relativo a la cuota por conceptos de recaudación conjunta, mientras dure el período de suspensión o reducción de jornada. Esta reducción no es total en aquellas empresas de mas de 50 trabajadores, las cuales solo podrá exonerarse un 75% de la aportación empresarial.

Es muy importante que tengáis en cuenta que para llevar a cabo esta exoneración, el empresario lo tendrá que COMUNICAR a la Tesorería General de la Seguridad Social, junto con la solicitud del ERTE, debiendo identificar a los trabajadores afectados y el período de suspensión.

Para lo TRABAJADORES:

– Cuando sea reducción de jornada entre el 10% y el 70%, se le reducirá proporcionalmente el salario,

– Cuando se suspensión, los trabajadores tendrán derecho a la prestación por desempleo, sin necesidad de cotización mínima.

– Los trabajadores afectados no pierden la antigüedad y computa todo el tiempo que duren estos efectos, además de que se consideran períodos cotizados.

-Las prestaciones por desempleo que perciban las personas trabajadores con contratos fijos-discontinuos y aquellos que realicen trabajo fijos y periódicos que se repitan en determinadas fechas que vean suspendidos los contratos como consecuencia del COVID 19, cuando en caso de no concurrir esta causa hubieran sido objeto de continuidad en la prestación de servicios, percibirán las prestación con el límite máximo de 90 días, cuando vuelvan a encontrarse en la situación legal de desempleo.

– Los trabajadores tampoco verán afectados sus derechos a vacaciones ni pagas extraordinarias, que será percibida en cuantía proporcional a la jornada reducida.

– La relación laboral no se extingue y por tanto no hay indemnización. 

-Los plazos para tramitar el desempleo quedan suspendidos, pudiendo presentarse la solicitud de alta inicial o reanudación fuera del plazo establecido legalmente, sin que ello implique que se reduzca la duración del derecho a la prestación.

6. Obligación del mantenimiento del empleo

La redacción del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19,  implica  un COMPROMISO de las empresas a que se mantenga el empleo en el plazo de 6 meses desde la fecha de reanudación de la actividad.

7. Conclusión

El Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, sigue planteando muchas dudas debido a que genera interpretaciones diversas en algunos puntos, que intentaremos ir resolviendo a medida de que nos vayan contestando los organismos públicos.

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