Muchas de nuestras empresas nos consultan si es posible despedir a un trabajador cuando el trabajador se encuentra en situación de baja. En primer lugar, tenemos que definir qué se entiende por poder despedir a un trabajador. Cuando hablamos de poder despedir a un trabajador, nos estamos refiriendo a aquellas situaciones en las que el despido no se debe considerar nulo.

El despido nulo es aquel que obliga a la empresa a readmitir al trabajador y a pagar los salarios de tramitación desde el mismo día del despido hasta la fecha a la sentencia en la que se determina que el despido ha sido nulo.

¿Existe algún impedimento para poder despedir a un trabajador estando de baja médica?

En principio la respuesta sería no, no existe ningún impedimento para poder despedir a un trabajador, a pesar de que el mismo se encuentre en una situación de baja. Siempre y cuando el despido tenga causa en alguna de las causas establecidas en el estatuto de los trabajadores, que se distinguen principalmente por causas de tipo objetivo, como puedes ser causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y causas de tipo disciplinario cuando existe un incumplimiento grave por parte del trabajador. Si se dan algunas de estas causas que justifican el despido, en términos generales será posible despedir al trabajador a pesar de que el mismo se encuentre en una situación de baja.

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¿Cuándo el despido es nulo?

Sí que es cierto que existen algunas situaciones en las que el estatuto de los trabajadores habla de nulidad de pleno derecho, si se lleva a cabo el despido. Principalmente, estas situaciones son:

En primer lugar, se habla de contracto nulo de pleno derecho cuando el trabajador tiene su contrato suspendido por maternidad, por riesgo en el embarazo, por riesgo en la lactancia o por algún tipo de IT que esté relacionada directamente con el embarazo.

En segundo lugar, cuando el contracto del trabajador se encuentra suspendido por razón de acogimiento, de adopción o de paternidad.

En tercer lugar, cuando se despide a una trabajadora que se encuentra embarazada desde el primer momento que se produce el embarazo, hasta que el contracto se suspende por alguna de las razones establecidas en el estatuto de los trabajadores.

Y por último, en aquellas situaciones en las que el trabajador ya se ha reincorporado al puesto de trabajo tras una situación de suspensión por maternidad, por paternidad, por acogimiento o por adopción, y hasta nueve meses desde el momento en el que el trabajador se reincorpora al puesto de trabajo. Por lo cual, sólo en estas situaciones el estatuto de los trabajadores entiende que existe una nulidad de pleno derecho, si existe algún tipo de baja ajena a una de estas circunstancias, la empresa no tendría ningún riesgo en principio de que el despido fuese declarado o nulo en el caso de que cumpliese, por supuesto con alguna de las causas establecidas en el estatuto de los trabajadores para que el despido sea declarado procedente.

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