Los retrasos en la entrada al centro de trabajo o la impuntualidad de la plantilla pueden suponer un grave perjuicio a la empresa. Por eso se trata de uno de los supuestos más comunes en que la empresa pone en juego su poder disciplinario.

Pero, ¿justifica esta impuntualidad el descuento de salarios en nómina? Como veremos, en algunos casos la empresa puede descontar del salario los retrasos en la entrada. Aunque las multas de haber están prohibidas en el ordenamiento laboral, una nueva interpretación del Tribunal Supremo abre las puertas a esta posibilidad.

La falta de puntualidad como incumplimiento laboral

El Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 54.2.a), reconoce como causa de despido disciplinario “las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo”. Por tanto, los retrasos reiterados en la incorporación al puesto de trabajo se consideran graves incumplimientos laborales.

Como tales, habilitan a la empresa para adoptar las medidas disciplinarias que considere oportunas. Pero cabe destacar que la doctrina reserva los despidos disciplinarios para las situaciones de mayor gravedad.

Dado que sus efectos sobre la relación laboral son permanentes y que la legislación laboral trata de potenciar el establecimiento de contratos indefinidos, sancionar la impuntualidad con un despido podría considerarse desproporcionado. Esto conllevaría que, en caso de impugnación, este pueda considerarse improcedente con las consecuencias negativas que ello acarrearía para la empresa.

La vía más garantista suele ser acudir a un procedimiento sancionador. Aunque estas sanciones también son revisables ante la jurisdicción social, por sus efectos más limitados y proporcionados suelen tener más visos de éxito. Además, ayudarán a justificar un posterior despido disciplinario si la persona trabajadora persiste en su incumplimiento.

Tales medidas sancionadoras se interpretan ampliamente. Pero lo cierto es que el Estatuto de los Trabajadores prohíbe expresamente, en su artículo 58:

• La reducción de la duración de las vacaciones.
• Otras minoraciones de los derechos al descanso.
• La multa de haber.

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La empresa puede descontar de la nómina los retrasos en la entrada

Como hemos visto, la multa de haber está explícitamente prohibida como medida sancionadora. Pero, al margen de las referidas sanciones laborales, la falta de puntualidad puede implicar una disminución de la nómina. La cuestión aquí es determinar si tal disminución representa o no una sanción encubierta.

Así, las sanciones laborales deben encauzarse por medio del correspondiente procedimiento disciplinario. Es importante que se garanticen los derechos de las personas trabajadoras, incluyendo el derecho a reclamar la ilicitud de la sanción ante los Tribunales.

Pero el Tribunal Supremo ha dictaminado recientemente que, en el caso de no poderse compensar los retrasos, la penalización salarial no supone una medida sancionadora. En su Sentencia n.º 582/2021, resolvió un caso de retrasos en la entrada a su puesto de trabajo de una persona que prestaba servicios en un call center.

El Tribunal Supremo determinó que la plantilla de la empresa estaba adscrita a un horario determinado, que exigía su presencia desde el inicio de la jornada hasta su finalización. Los excesos podían compensarse con descansos, ya que la persona trabajadora que estuviera a mitad de llamada no podía colgar sin desatender sus funciones.

Pero en el caso de no estar prestando servicios por una causa no imputable a la empresa, conforme al artículo 30 del Estatuto de los Trabajadores, la persona trabajadora no tendría derecho a salario. 

Por tanto, esta forma de penalización salarial no supone una multa de haber, toda vez que nace, precisamente, de que el salario en cuestión no se ha devengado porque no se han prestado servicios debido a causas imputables a la persona afectada, y no a la empresa.

El voto particular

La Magistrada D.ª Rosa María Virolés manifestó su disconformidad con el fallo del Tribunal emitiendo su voto particular. En opinión de la Magistrada, detraer parte del salario a causa de retrasos en la entrada al puesto de trabajo no está previsto en norma alguna, lo que lo convierte en una sanción encubierta y por tanto una práctica ilícita.

Señala la Magistrada que la empresa debe acreditar debidamente que la persona trabajadora no podría recuperar el retraso en otro momento, dado que su jornada se mide en términos anuales. E incluye que tales retrasos dan lugar al poder disciplinario de la empresa, que sin embargo no contempla la posibilidad de imponer multas de haber.

El estado de la cuestión: cómo actuar ante retrasos reiterados en la llegada al puesto de trabajo

En resumen, no cabe duda de que la falta de puntualidad reiterada implica un incumplimiento laboral. Este puede dar pie a la adopción de diferentes medidas disciplinarias, que dependiendo del sector donde se produzca serán de mayor o menor gravedad.

Si las faltas de puntualidad supusieran un problema de especial gravedad para el normal funcionamiento de la empresa, esta podría incluso acudir al despido disciplinario. Aunque, debido a la severidad de esta medida, lo necesario es que antes tramite los oportunos apercibimientos.

Sin embargo, la STS n.º 582/2021 abre las puertas a que la empresa no tenga que iniciar un procedimiento disciplinario. Si entendemos que el salario no se ha devengado por no haberse prestado los servicios, retener parte del salario no se entiende como una sanción encubierta, y por tanto resultará legítimo.

Ahora bien, para actuar de este modo sin iniciar el procedimiento disciplinario será necesario que el tiempo perdido no sea fácilmente recuperable. En caso contrario solo procederá tomar las medidas sancionadoras para las que habilita el poder disciplinario de la empresa, como apercibimientos o suspensiones de empleo y sueldo.

Ante la duda, la mejor opción es recabar el consejo de un especialista. Como expertos en Derecho Educativo, desde Muñoz Abogados podemos ofrecer la asistencia que necesitan los Centros Educativos para lidiar con esta clase de incumplimientos laborales. Contacte con nosotros y garantice la seguridad jurídica de su empresa formativa.