Antes de proceder a extinguir una relación laboral hay que conocer las consecuencias de la impugnación del despido. Si el empresario actúa irreflexivamente se puede encontrar con que tiene que readmitir al trabajador y, además, abonarle salarios por jornadas que no ha realizado.

De hecho, las decisiones extintivas son tan relevantes que lo más recomendable es consultarlas previamente con un abogado o asesor especializado en Derecho del Trabajo o en Derecho Corporativo.

Qué es un despido

El despido es la decisión unilateral del empresario por la que se extingue la relación laboral. Puede estar amparado en causas legales o no. Pero su único requisito es que parta de la voluntad del empresario.

El Estatuto de los Trabajadores (en adelante, ET) otorga protección a los derechos laborales de los empleados. Como no podía ser de otro modo, la extinción de su relación laboral es uno de los elementos protegidos.

Así, aunque el ET reconoce algunos supuestos en los que el despido es legal, en los restantes supuestos se establece la obligación de indemnizar o readmitir al trabajador.

Para saber si una decisión extintiva es procedente o no se deberá atender a los requisitos del tipo de despido empleado. Y es que cada modalidad de extinción se somete a unas formalidades particulares.

Analicemos someramente los tipos de despido, que son:

• Objetivo.
• Colectivo.
• Disciplinario.

El despido objetivo

Las causas del despido objetivo se regulan en el art. 52 ET. A grandes rasgos incluyen:

• Causas económicas, técnicas, organizativas o de la producción.
• Ineptitud sobrevenida del trabajador o falta de adaptación a las modificaciones del puesto de trabajo.
• Faltas de asistencia al trabajo, cuando superen los umbrales legalmente establecidos.
• Falta de dotación en las entidades sin ánimo de lucro financiadas por planes y programas públicos.

Solo cuando concurra alguna de estas causas el empresario podrá despedir al trabajador. Para ello deberá cumplir las formalidades recogidas en el art. 53 ET, que resumidamente incluyen:

• Comunicación por escrito de la decisión extintiva, mencionando su causa.
• Entrega simultánea de la propuesta de liquidación (finiquito) y de una indemnización que asciende a 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades.
• Concesión de un preaviso de 15 días, durante el cual el trabajador dispone de un permiso retribuido de 6 horas semanales para buscar un nuevo empleo.

Supuestos específicos de nulidad del despido objetivo

Además de determinar las formalidades exigidas al despido objetivo, el art. 53 ET añade cuatro supuestos en los que no podrá emplearse esta forma de extinción contractual:

• Móvil discriminatorio o con violación de derechos fundamentales y libertades públicas.
• Trabajadores de baja por motivos relacionados con la maternidad, paternidad, adopción, guarda, acogimiento o lactancia natural. Se incluyen las bajas médicas por enfermedades derivadas del embarazo, parto o lactancia.
• Trabajadores que se hayan reintegrado a su puesto de trabajo tras estas bajas, hasta que transcurran nueve meses desde el nacimiento, adopción, acogimiento o delegación de guarda.
• Trabajadoras embarazadas, desde el inicio del embarazo hasta el comienzo de su baja. También se incluyen supuestos de permisos o excedencias relacionadas con el cuidado de los hijos.

El despido colectivo

El despido colectivo se regula en el art. 51 ET, y es aquel que afecta a un número determinado de trabajadores en un período de 90 días. Los despidos que se difieran en el tiempo para evitar alcanzar este umbral se consideran nulos por fraude de ley.

Estos despidos solo pueden fundamentarse en causas económicas, técnicas, organizativas o de la producción, y van precedidos de un período de consultas vigilado por la autoridad laboral. La tramitación de esta negociación es la que se conoce como ERE (expediente de regulación de empleo).

Además de la realización del período de consultas, esta forma de extinción contractual tiene otros requisitos:

• Los representantes legales y aquellos colectivos determinados en la negociación del ERE tendrán prioridad para permanecer en la empresa.
• La empresa deberá diseñar planes de acompañamiento social para reducir o evitar las consecuencias negativas de la extinción colectiva.
• Además, en algunos casos deberá financiar convenios especiales con la Seguridad Social e incluso efectuar aportaciones al Tesoro Público.

Estos despidos pueden impugnarse por la misma vía que los despidos objetivos o mediante su acción particular (de impugnación colectiva). La complejidad y relevancia de un ERE hace imprescindible contar con asesoramiento jurídico especializado sobre la materia.

El despido disciplinario

Se trata de la última forma de despido amparada por la Ley. Está regulado en el art. 54 ET, y se fundamenta en incumplimientos graves y culpables del trabajador.

Cabe señalar que el Estatuto de los Trabajadores incluye una lista de conductas que pueden considerarse incumplimientos contractuales que den pie al despido disciplinario. Sin embargo, esta lista puede ser matizada en el Convenio Colectivo aplicable.

También hay que destacar que el despido disciplinario supone la manifestación más severa de poder disciplinario del empresario. Por eso, la jurisprudencia viene exigiendo que los incumplimientos del trabajador sean lo suficientemente graves y culpables como para que no puedan ser corregidos por una mera sanción disciplinaria.

En cualquier caso, los despidos disciplinarios deben notificarse por escrito. Esta comunicación debe expresar el hecho motivador y la fecha de efectos de la decisión extintiva.

Las formalidades de este tipo de despidos son más exigentes en los casos en que afectan a representantes legales de los trabajadores.

La impugnación del despido

El trabajador despedido siempre tiene derecho a impugnar la decisión extintiva del empresario. Para ello deberá iniciar un procedimiento de conciliación frente al SMAC, salvo en el caso de que se hayan vulnerado sus derechos fundamentales.

Durante esta conciliación se tratará de llegar a un acuerdo que evite acudir a la vía judicial. En caso de fracasar (y cuando se haya producido la vulneración de derechos fundamentales) el trabajador podrá presentar una demanda por despido.

El objetivo de la demanda por despido es calificar la decisión extintiva del empresario. De esta calificación dependerán los efectos jurídicos de la impugnación.

La sentencia podrá calificar el despido como:

• Procedente.
• Improcedente.
• Nulo.

Los efectos del despido procedente

El despido se calificará como procedente en aquellos casos en que realmente concurriera la causa legal y el empresario respetara las formalidades exigidas. En estos casos los efectos de la decisión extintiva se convalidarán, sin perjuicio de que el trabajador recurra la sentencia. Así, esta es la calificación más favorable al empresario.

Los efectos del despido improcedente

El despido se calificará como improcedente cuando no se haya ajustado a derecho. Esto puede ocurrir porque no concurran las causas exigidas legalmente (por ejemplo, que el incumplimiento alegado en un despido disciplinario no fuera imputable al empleado) o no se respeten las formalidades debidas (por ejemplo, que no se entregue carta de despido explicando sus causas).

La improcedencia del despido obliga al empresario a optar entre:

• Confirmar el despido y abonar una indemnización al trabajador. En el caso de los despidos objetivos o colectivos solo deberá pagarse la diferencia entre la indemnización ya abonada y la que determine la sentencia.
  Esta indemnización se calcula en dos tramos:
  • El tiempo de trabajo posterior a la reforma laboral (12 de febrero de 2012) devengará una indemnización de 33 días de salario por año de servicio, con un máximo de 720 días de trabajo (24 mensualidades).
  • Y el tiempo anterior a esta reforma devengará una indemnización de 45 días de salario por año de servicio, que se sumará a la anterior sin que el total pueda exceder 42 mensualidades.
• O readmitir al trabajador, abonándole los salarios de tramitación. Los salarios de tramitación son los que el trabajador debió percibir de haber seguido trabajando. Se cuentan desde la fecha de efectos del despido hasta su reingreso en el puesto de trabajo o en otra empresa.

En los casos en que el empleado despedido sea representante legal de los trabajadores será él quien ejercite esta opción.

Cabe señalar que en caso de reingreso la prestación por desempleo que haya podido cobrar el trabajador habrá sido indebida. Por tanto deberá devolverse, recuperándose los días de prestación a los que tenga derecho el empleado.

Los efectos del despido nulo

La declaración de nulidad se reserva para los incumplimientos más graves del ordenamiento jurídico. El art. 108 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LJS) determina que son nulos los despidos:

• Que tengan como móvil alguna de las causas de discriminación previstas en la Constitución.
• Aquellos que se produzcan con violación de derechos fundamentales o libertades públicas del trabajador.
• Y los que hemos mencionado a tenor del despido objetivo (art. 53 ET).

En cualquier caso, la calificación como nulo del despido produce la inmediata readmisión del trabajador, con abono de los salarios de tramitación.

Además, el art. 183 LJS permite al trabajador exigir indemnizaciones en los casos en que se hayan vulnerado sus derechos fundamentales y libertades públicas.

De modo que esta calificación tiende a ser la más lesiva para el empresario, que no podrá librarse de su empleado y además deberá indemnizarle y pagar salarios de tramitación.