Desde noviembre de 2020 la forma de computar los umbrales para el despido colectivo ha cambiado. Los nuevos criterios han sido fijados por una sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE).

Esta sentencia da un giro significativo sobre los umbrales para el despido colectivo. A continuación vamos a explicar la importancia de este cambio y cómo influye en nuestra concepción sobre estos umbrales. 

Tengamos en cuenta que la cuestión es muy técnica, pero también altamente relevante, en un momento en que los ERTES se cronifican y muchas empresas no pueden readmitir a su plantilla o necesitan realizar nuevas reestructuraciones. Recordamos que desde Muñoz Abogados Edulaw llevamos años asesorando al Sector Educativo y al conjunto de empresas e instituciones educativas que lo representan, por lo que recomendamos realizar una consulta en caso de que la materia despierte dudas. 

¿Qué es un despido colectivo?

Los despidos colectivos son definidos por la Directiva 98/59/CE del Consejo y por el Estatuto de Trabajadores (RD Leg 2/2015) como aquellos despidos efectuados por un empresario, por motivos no inherentes a los trabajadores (causas económicas, técnicas, organizativas o de producción). Para que estos despidos sean considerados colectivos la extinción debe afectar, en un período de 90 días, al menos a:

• 10 trabajadores en empresas de menos de 100.
• El 10% de trabajadores en empresas de 100 a 300.
• 30 trabajadores en empresas de más de 300.

¿Por qué es tan importante esta sentencia del TJUE?

La sentencia dictada por el TJUE el 11 de noviembre de 2020 ha resuelto una cuestión de un Juzgado de Barcelona. Esta sentencia indica que para calcular los umbrales mínimos para el despido colectivo no se deben tener en cuenta únicamente los 90 días anteriores al despido. Y ello porque esto sería contrario a la Directiva 98/59/CE del Consejo.

La jurisprudencia del Tribunal Supremo había dictado que esos 90 días anteriores al despido era el período que se debía tener en cuenta para calcular los umbrales de los despidos colectivos. Por lo tanto, esta reciente sentencia del TJUE da un giro significativo a la jurisprudencia y a los plazos para los umbrales del despido colectivo. La motivación de la sentencia es reforzar la protección de los trabajadores en casos de despidos colectivos.

Antes de la sentencia de noviembre de 2020

Hasta el giro jurisprudencial que esta sentencia ha supuesto, en España se tenían en cuenta los 90 días anteriores. Siempre, a excepción de fraude.

Recordemos que forzar el plazo fraudulentamente para evitar la tramitación del ERE se sancionaba y sigue sancionándose con la nulidad de los despidos. Por tanto, en estos casos quedan sin efectos las decisiones extintivas y los trabajadores deben reingresar a la empresa inmediatamente. Además, hay que abonar los salarios de tramitación.

Tras la sentencia de noviembre de 2020

Esta sentencia del TJUE nos indica que estos 90 días no deben ser necesariamente los 90 días anteriores al despido. Por lo que indica que deben analizarse los períodos de 90 días anteriores, posteriores o parte de ellos antes del despido y otra parte después. De esta manera se suman las extinciones computables en un período móvil de 90 días.

Se considera que limitar el período de referencia al período anterior al despido o al posterior podría restringir los derechos de los trabajadores afectados. La eficacia de la directiva se vería limitada si fuese interpretada por los tribunales nacionales de manera que impidiesen computar los despidos producidos antes o después de la fecha del despido individual impugnado, a efectos de determinar si existe un despido colectivo.

Desde ahora el período de referencia se fijará en un plazo de 90 días en torno al despido. Este método es el único que resulta conforme con la finalidad y utilidad de la Directiva 98/59/CE. 

Procederá entonces examinar el período que cubra el despido individual impugnado y durante el cual se haya producido el mayor número de despidos efectuados por el empresario por motivos no inherentes a los trabajadores. Si bien es cierto que la directiva exige que el período de referencia sea continuo. Y esto será lo único inamovible. 

Las dudas sin resolver de esta sentencia del TJUE

A pesar de que esta sentencia del TJUE da un cambio claro a la jurisprudencia de nuestro país, también es mucha la incertidumbre que deja. El caso más notable es el plazo, desde el despido, de 20 días hábiles para la caducidad de la acción por despido.

Hasta esta sentencia, este era el criterio. Sin embargo, ahora surgen dudas ya que al poder ser relevantes los 90 días posteriores al despido no queda claro cuándo comenzará a contar ese plazo. Podría ser desde el despido, como se venía aplicando, o desde el fin del período. Estas pequeñas diferencias en los plazos podrían tener enormes consecuencias.

Nulidad

Cuando en períodos sucesivos de 90 días y con el objeto de eludir las previsiones estipuladas por ley, la empresa realice extinciones de contratos en un número inferior a los umbrales señalados, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, las nuevas extinciones se considerarán fraude de ley. Serán declaradas nulas y sin efecto. 

Por tanto, sólo será procedente la decisión extintiva cuando el empresario:

1. Cumpla los requisitos formales exigibles, tramitando el Expediente de Regulación de Empleo.
2. Y acredite la concurrencia de la causa legal indicada en la comunicación escrita.
3. O bien respete los umbrales temporales o de trabajadores afectados para no incurrir en fraude de Ley.

Si no acredita esta concurrencia, será calificado como improcedente. Esta decisión extintiva será nula cuando se haya efectuado fraude de ley eludiendo las normas establecidas por los despidos colectivos.

Adaptarse rápidamente a estos cambios de jurisprudencia que nos da el Tribunal de Justicia de la Unión Europea es clave para el éxito en la gestión de la plantilla de cualquier Centro Educativo. Por eso trabajamos para actualizarnos continuamente y adaptar estos contenidos a nuestra especialidad. Visita nuestra sección dedicada despidos para saber más.