Los planes de igualdad se introdujeron en nuestro ordenamiento jurídico por la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Sin embargo, esta norma solo preveía su aplicación obligatoria en las grandes empresas.

Con el tiempo se comprobaron las ventajas que los planes de igualdad aportaban a la operativa corporativa y a la sociedad en general. Y el RD 6/2019 amplió la obligatoriedad de implementar planes de igualdad, de forma progresiva, a empresas cada vez más pequeñas.

Como ocurre con otros protocolos empresariales, los planes de igualdad se utilizan para garantizar el cumplimiento de la ley. Nos aportan unos estándares y métricas que nos permiten evaluar si nuestra empresa respeta el principio de igualdad de trato y oportunidades en el ámbito laboral. Y aportan instrucciones para evitar y corregir los eventuales desequilibrios o discriminaciones.

 

¿Qué es un plan de igualdad?

El plan de igualdad es un protocolo empresarial. Se define como un conjunto ordenado de medidas “tendentes a alcanzar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo”.

El legislador fue muy consciente de que esta declaración podría interpretarse como una mera declaración de intenciones. Por eso estableció ciertas cautelas:

1. Para elaborar un plan de igualdad debemos realizar un diagnóstico de situación previo. No basta con reunir un catálogo de buenas intenciones, sino que debemos responder a situaciones reales en la empresa.
2. Además, el plan determina objetivos, estrategias, prácticas y sistemas de seguimiento y evaluación eficaces. De este modo la empresa puede avanzar efectivamente hacia una igualdad real.
3. La elaboración de los planes de igualdad requiere la participación de los representantes legales de los trabajadores y trabajadoras o de la propia plantilla.
4. Además, la empresa debe implantar medidas específicas para garantizar la igualdad y la no discriminación y prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo. Tales medidas incluyen la elaboración de códigos de buenas prácticas, campañas informativas y acciones de formación. Pero también canales de denuncias y reclamaciones.

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¿Cuál es el contenido de los planes de igualdad?

La LO 3/2007 recomienda que los planes de igualdad contemplen materias como:

• Acceso al empleo.
• Clasificación profesional.
• Promoción y formación.
• Retribuciones.
• Ordenación del tiempo de trabajo.
• Prevención del acoso sexual y/o por razón de sexo.
• Infrarrepresentación femenina.
• Condiciones de trabajo.
• Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.

Decimos “recomienda” porque esta no es una enumeración taxativa. En realidad, el diagnóstico de situación debe hacer aflorar todos aquellos elementos de la empresa donde pueda haber riesgo de discriminación.

En cualquier caso, el plan de igualdad deberá establecer objetivos concretos de igualdad a alcanzar. También deberá señalar las estrategias y prácticas que la empresa debe seguir para cumplir estos objetivos. E incluirá sistemas de seguimiento y evaluación del cumplimiento de estos objetivos, para garantizar una evolución favorable.

Este conjunto de medidas será sistemático y deberá revisarse periódicamente, de acuerdo con los resultados arrojados por el sistema de seguimiento.

¿Quién debe implementar un plan de igualdad en la empresa?

Desde una perspectiva estrictamente jurídica, las empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores están obligadas a contar con un plan de igualdad desde la entrada en vigor de la LO 3/2007.

Respecto a las empresas con una plantilla inferior, el RD 6/2019 estableció un sistema escalonado:

• Aquellas empresas con más de ciento cincuenta personas trabajadoras debían implementar este plan en el plazo de un año desde la publicación del Real Decreto. Es decir, hasta el 7 de marzo de 2020.
• Las empresas con más de cien personas en plantilla disponen de un plazo de dos años. Esto es, hasta el 7 de marzo de 2021
• Y las empresas con más de cincuenta personas trabajadoras disponen de un plazo de tres años. Es decir, hasta el 7 de marzo de 2022.

Al margen de la perspectiva jurídica, lo cierto es que toda empresa con capacidad para hacerlo debería implementar un plan de igualdad. No solo porque cada vez se exija a más entidades sino porque, como veremos, contar con estos planes tiene importantes ventajas para la empresa.

¿Qué ocurre si, estando obligado, no implemento este protocolo?

El RD 6/2019 introdujo una nueva infracción en la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social. No cumplir con las obligaciones en materia de planes y medidas de igualdad se considera una infracción grave. Lo cual supone la posibilidad de imposición de una sanción de multa de:

• 626 a 1.250 € en su grado mínimo.
• 1.251 a 3.125 € en su grado medio.
• Y 3.126 a 6.250 € en su grado máximo.
• Y para infracciones muy graves de 6.250 a 187.515 euros (dependiendo del grado).

¿Cómo se implementan estos sistemas?

En primer lugar, la empresa debe elaborar el diagnóstico, dentro de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad. A continuación se deberá elaborar el protocolo con la participación de la representación legal de la plantilla o los propios trabajadores y trabajadoras.

Durante esta etapa resulta más que recomendable contar con asistencia jurídica especializada. Un abogado con experiencia en Derecho Laboral y en el sector educativo podrá garantizar que el protocolo adoptado cumple los estándares legales y favorece a la compañía.

Por último, una vez elaborado el plan, deberá inscribirse en el Registro de Planes de Igualdad de las Empresas.

¿Cuáles son las ventajas de implementar planes de igualdad en la empresa?

Al margen de evitar las sanciones si la empresa está obligada a implementar uno de estos sistemas, la organización se beneficiará operativamente al garantizar la igualdad en la empresa. Por ejemplo:

• Garantizar la igualdad de derechos entre los trabajadores y trabajadoras genera un mejor clima de trabajo, lo que mejora la productividad en la empresa.
• Además, la igualdad de trato y oportunidades sigue siendo un elemento destacable de la responsabilidad social corporativa. Por tanto, facilita la atracción y retención del talento y la inversión.
• Fomentar un entorno en que las decisiones se toman por grupos plurales y en igualdad de condiciones mejora la capacidad de respuesta de la compañía.

En definitiva, sea por cuestiones éticas, jurídicas u operativas, las empresas deberían implementar planes de igualdad. Si necesitas asistencia jurídica para realizar el diagnóstico previo y asesorar durante la elaboración de tu plan de igualdad, puedes contactar con nosotros.