Una de las medidas laborales más llamativas de los tiempos recientes ha sido la derogación del despido por bajas justificadas. La última vez que se recurrió a esta forma de extinción de la relación laboral fue en octubre de 2019, produciendo una importante polémica.

El Tribunal Constitucional dió el visto bueno a un despido basado en bajas médicas justificadas, que el art. 52.d) del Estatuto de los Trabajadores amparaba. Como consecuencia, el legislador decidió derogar esta disposición, acabando con el despido por bajas justificadas.

El despido por bajas justificadas

Aunque poco conocida hasta fechas recientes para el público en general, en nuestro derecho laboral ha existido la posibilidad de despido por bajas justificadas. El ya extinto artículo 52 d. del Estatuto de los Trabajadores preveía esta causa de despido objetivo al concatenarse sucesivas ausencias en el puesto de trabajo por causas debidamente justificadas.

Siempre que concurrieran los requisitos legales, el empresario podía extinguir la relación mediante un despido objetivo. Tales despidos dan derecho a una indemnización de 20 días por año de servicio, con el límite de 12 mensualidades.

Esta causa tiene su fundamento en combatir el absentismo laboral que es una de las lacras más importantes para la economía española. De hecho, se considera que el coste directo de esta práctica tuvo un impacto en 2018 equivalente al 0,4 % del PIB.

En este sentido, el artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores permitió que se extinguieran los contratos cuando se sucedieran las bajas médicas justificadas, aplicando escasas excepciones.

Ante tal situación resultaba inevitable el conflicto entre patronal y sindicatos. Conflicto que, lejos de ser acallado por la validación del Tribunal Constitucional el pasado octubre, se reavivó motivando la movilización del legislador.

Requisitos del despido objetivo por absentismo

El artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores permitía el despido objetivo por absentismo cuando se produjeran:

• 20 % de las jornadas hábiles en un plazo de 2 meses consecutivos cuando el total de las ausencias en los 12 meses anteriores alcance el 5%.
• O 25 % en 4 meses no continuados, dentro de un periodo de 12 meses.

Las ausencias deben ser justificadas (de lo contrario sería despido disciplinario) pero se excluyen las siguientes ausencias:

• Ejercicio del derecho de huelga.
• Ausencias por horas sindicales.
• Ausencia por accidente de trabajo.
• Maternidad, baja por riesgo en el embarazo, parto, lactancia y paternidad.
• Permisos retribuidos y vacaciones.
• Baja por enfermedad común o accidente no laboral de más de 20 días.
• Ausencias por casos de violencia de género.
• Tratamiento médico de cáncer.
• Enfermedad grave.

Sobre este último punto se han dado pautas sobre qué enfermedad es grave a estos efectos. Por ejemplo, la STJ Sala de lo Social, Secc. 1ª de Andalucía de 20 de septiembre de 2018 indica que para considerarse una enfermedad grave debe haber:

• Ingreso hospitalario de larga duración.
• Tratamiento domiciliario posterior al ingreso.

Doctrina comunitaria

El TJUE ha tenido la oportunidad de pronunciarse en su Sentencia de fecha 18 de enero de 2018 (asunto Ruiz Conejero) que considera que la norma nacional no se ajusta a Derecho comunitario (art. 2.2 b) i) de la Directiva 2000/78 del Consejo de 27 de noviembre), por entender que puede suponer una discriminación por por razón de discapacidad, salvo que se aplique de forma proporcional para combatir el absentismo. Por lo tanto, no establecía de manera categórica la colisión de la norma nacional con derecho comunitario sino que la condiciona al uso y aplicación que se hiciera de la misma.

Valoración del Tribunal Constitucional

Ante el pronunciamiento del TJUE (que no terminaba de tumbar el artículo) y el grado de disputa entre agentes sociales se elevó el debate a juicio de constitucionalidad por parte del supremo intérprete de la Carta Magna.

Así el alto Tribunal se pronunció en su Sentencia 118/2019, de 16 de octubre, proclamando la constitucionalidad del controvertido precepto tras realizar una ponderación entre el derecho al trabajo estable (35.1 CE) y la libertad de empresa y la defensa de la productividad (Art. 38.1), considerando que no se vulneran tampoco ni el principio de igualdad y no discriminación (art 15 CE) ni el de protección a la salud (art 43 CE).

Respuesta legislativa: la derogación del despido por bajas justificadas

Ante la resolución que hemos mencionado el Gobierno, mediante Real Decreto-Ley 4/2020, de 18 de febrero, se ha apresurado a derogar el despido por bajas justificadas.

Como se indica en su exposición de motivos, el Gobierno consideró que la norma genera situaciones discriminatorias y de gran vulnerabilidad para personas con salud deteriorada.

Además apoya el fundamento de la misma en la doctrina del TJUE a fin de ajustar la plena concordancia de nuestra legislación a la normativa y jurisprudencia comunitaria.

Desde el punto de vista de política social, es una medida satisfactoria. Solo el tiempo dirá cómo afecta a los derechos de libertad de empresa y sobre todo al ya tensionado mercado de trabajo en España.

Cómo queda configurado actualmente el despido por bajas justificadas

Tras esta relevante reforma, el despido basado en bajas médicas podrá considerarse:

• En el mejor de los casos, como improcedente. Este implica la obligación de pagar una indemnización de 33 días de servicio por año trabajador.
• En general, como nulo. Hay que tener en cuenta que la doctrina analizada del TJUE determina que los despidos motivados por enfermedad son equiparables a los discriminatorios. Esto puede suponer la calificación del despido como nulo, lo que implicará la inmediata readmisión del trabajador con abono de los salarios de tramitación.

De modo que antes de proceder a un despido lo más recomendable es contar con la asesoría especializada de un buen laboralista. En caso contrario, el despido podría impugnarse favorablemente, lo que conllevará consecuencias negativas para la empresa.

Y, sobre todo, debemos recordar que desde la derogación del despido por bajas justificadas, la jurisprudencia del TJUE resulta de plena aplicación. Por tanto, cuando la baja sea de larga duración correremos el riesgo de que un despido se considere discriminatorio si no podemos fundamentarlo en causas objetivas.