Tras el acuerdo alcanzado el pasado día 23 de diciembre entre el Gobierno y los Agentes Sociales, se ha publicado en el BOE del 30 de diciembre de 2.021 el Real Decreto-Ley 32/2021 de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo. 

Se centra en la reducción de la tasa de temporalidad de nuestro mercado laboral, con dos puntos a destacar; la prioridad del convenio de empresa y la ultraactividad. Esta norma debe de convalidarse en el Congreso de los Diputados, por lo que os mantendremos informados de las posibles modificaciones en su contenido. A continuación destacaremos los diferentes puntos a tener en cuenta:

1. CONTRATOS FORMATIVOS

Con la modificación del art. 11 del ET desaparecen los “contratos en prácticas”, creándose un contrato formativo con dos modalidades, que entrará en vigor el próximo 31 de marzo de 2.022:

– CONTRATO DE FORMACIÓN EN ALTERNANCIA: Su objetivo es compatibilizar la actividad laboral retributiva con los procesos formativos en el ámbito de la formación profesional, los estudios universitarios o del Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo. Su regulación es la siguiente:

Programa de formación. La actividad desempeñada deberá estar en relación con las actividades formativas en las que se basa la contratación. La persona trabajadora tendrá asignada una persona tutora por el centro o entidad de formación, y otra por la empresa, que deberá tener experiencia en la materia. Se elaborarán de manera individual los planes formativos, donde se especifique el contenido. 

Duración. La correspondiente al programa formativo, con una duración mínima de tres meses y máxima de dos años. Podrán además formalizarse contratos de formación con varias empresas en base al mismo ciclo o itinerario, siempre que respondan a distintas actividades, sin que se excedan de dos años. 

Tiempo de trabajo. No podrá ser superior al 65 % durante el primer año, o al 85 % durante el segundo, de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo de aplicación. En cuanto a las horas extraordinarias, en los contratos de formación no se podrán realizar horas complementarias, como tampoco se podrán efectuar períodos de prueba. 

Retribución. Será la establecida en el convenio colectivo de aplicación. En su defecto, la retribución no podrá ser inferior al 60 % del primer año ni al 75 % del segundo, en proporción al tiempo de trabajo efectivo. Si puede ser en ningún caso inferior al SMI. 

Cotización. Se establece un nuevo régimen, que entrará en vigor el 31 de marzo de 2.022 y será aplicable a los contratos de formación y aprendizaje vigentes en esa fecha.

– CONTRATO PARA LA OBTENCIÓN DE LA PRÁCTICA PROFESIONAL:

 Tiene por objeto la realización de una actividad laboral destinada a la adquisición de la práctica profesional correspondiente a los estudios cursados. Se podrá realizar el contrato con quienes estuviesen en posesión de un título previsto en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional.

 El contrato de trabajo deberá concertarse dentro de los tres años, o de los cinco en caso de persona con discapacidad. No podrá suscribirse con quien haya tenido experiencia profesional en la misma actividad por un tiempo superior a tres meses. 

Duración. No podrá ser inferior a seis meses ni exceder de un año. El período de prueba no podrá exceder de un mes, salvo lo dispuesto en el Convenio Colectivo. 

Plan formativo. La empresa es la encargada de elaborar un plan asignando un tutor con experiencia para el seguimiento. 

Retribución. La fijada en el convenio colectivo para estos contratos o en su defecto la del grupo profesional, sin ser inferior al SMI en proporción al tiempo de trabajo efectivo. 

2. NORMAS COMUNES EN LOS CONTRATOS FORMATIVOS.

a) Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo y lactancia y violencia de género interrumpirán el cómputo de la duración del contrato. 

b) Los contratos formativos el fraude de ley se entenderán realizados como contratos indefinidos de carácter ordinario. 

c) La empresa podrá poner en conocimiento de la representación legal de los trabajadores los acuerdos de cooperación educativa o formación, incluyendo las tutorías.

d) Protección de la Seguridad Social de las personas que suscriban un contrato formativo.

3. ESTATUTO DEL BECARIO 

En el plazo de seis meses desde la entrada en vigor el RDL 32/2021 el Gobierno convocará a la Mesa de Diálogo Social para abordar el Estatuto del Becario, con el objetivo es la formación práctica tutorizada en empresas u organismos, así como la formación desarrollada en el marco de las prácticas curriculares y extracurriculares de los estudios oficiales. 

 4. CONTRATOS DE DURACIÓN DETERMINADA.

Se eliminan los contratos por obra y servicio determinado y los eventuales, y el de interinidad cambia su denominación por sustitución. El contrato de duración determinada sólo podrá celebrarse en dos supuestos:

a) Por circunstancias de la producción. Con dos modalidades:

– Duración máxima de seis meses (ampliable a un año), por el incremento ocasional e imprevisible que aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal. Y las oscilaciones que deriven de las vacaciones anuales.

–  Durante 90 días en el año natural. Para atender situaciones ocasionales, previsibles que tengan una duración reducida, pudiendo contratar a todas las personas trabajadoras necesarias para dichos días concretos, debiendo comunicar la empresa en el último trimestre de cada año, a la representación legal de las personas trabajadoras una previsión anual de uso de estos contratos.

b) Por sustitución. En los siguientes supuestos:

– Persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo.

– Para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora, cuando dicha reducción se ampare en causas legalmente establecidas.

– Para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción.

Las empresas quedan en la obligación de informar mediante un anuncio público, sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes a fin de garantizar el acceso a puestos de trabajo. 

5. CONDICIÓN DE TRABAJADORES FIJOS. 

El RDL 32/2021 establece las causas que dan lugar a que se considere la relación laboral como fija:

– Cuando se haya incumplido la regulación de los contratos de duración determinada.

– Si los trabajadores temporales no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social una vez transcurrido un plazo de período de prueba.

– Si en un período de 24 meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a 18 meses, para el mismo o diferentes puestos de trabajo con la misma empresa.

En Muñoz Abogados Edulaw brindamos asesoría integral a empresas del sector educativo y formativo de ámbito nacional e internacional. Puedes informarte en nuestra sección especializada en contratos y ponerte en contacto con nosotros.

6. RÉGIMEN TRANSITORIO DE LOS CONTRATOS DE DURACIÓN DETERMINADA CELEBRADOS ANTES DEL 31 DE DICIEMBRE DE 2021.

Se les aplicará la normativa en base a la cual se celebraron. Teniendo en cuenta lo siguiente:

– Los contratos eventuales celebrados al inicio del curso, para atender las necesidades derivadas de la COVID-19, otorgadas por las Consejerías de Educación, permanecerán vigentes hasta que alcancen su duración máxima de 12 meses en un período de 18 meses.

– Los contratos de interinidad celebrados con anterioridad a 31-12-2021 se regirán por la normativa vigente en el momento de su celebración.

7. RÉGIMEN APLICABLE A LOS CONTRATOS DE DURACIÓN DETERMINADA CELEBRADOS DESDE EL 31 DE DICIEMBRE DE 2021 AL 30 DE MARZO DE 2022.

Los contratos por obra y servicio determinado y los contratos eventuales por circunstancias del mercado, celebrados en el tiempo comprendido entre el 31-12-2021 y el 30-03-2022 se regirán por la normativa vigente en la fecha en la que se celebraron y su duración no podrá ser superior a 6 meses.

8. ENCADENAMIENTO DE CONTRATOS.

La nueva regulación será de aplicación a los contratos suscritos a partir del 31-12-2021. Respecto a los contratos suscritos con anterioridad solo se tomará en consideración, para el cómputo, el contrato vigente en esta fecha. 

9. CONTRATOS FIJOS-DISCONTINUOS 

El contrato fijo-discontinuo se utilizará para:

– La realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada.

– La prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratos mercantiles o administrativos, que formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.

El contrato se formalizará por escrito, detallando los elementos esenciales de la actividad laboral, su duración y distribución horaria. La empresa deberá comunicar a la representación legal de las personas trabajadoras, al inicio de cada año natural.

La nueva normativa incluye el derecho a que el tiempo entre llamamientos se computará como antigüedad, menos para efectos indemnizatorios que solo se tendrá en cuenta el tiempo de servicios prestados. 

La empresa deberá informar a las personas fijas-discontinuas y a la representación legal de las personas trabajadoras sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes de carácter fijo ordinario.