Como ya es de sobra conocido, los centros y resto de empresas están obligadas a controlar la jornada efectiva de trabajo de los trabajadores, pero nada dice la norma de mediante que dispositivos es posible realizar ese control. Por lo que la cuestión a estudiar es ver que herramientas son válidas para el control laboral y que límites tiene el titular o empresario a la hora de efectuar el referenciado control.

Lo primero que es necesario matizar es que el uso de la tecnología para realizar el control laboral de la jornada efectiva de trabajo debe respetar siempre los derechos fundamentales de los trabajadores, como son la intimidad, el secreto de comunicaciones, la dignidad, la protección de datos, etc.

Pero lo cierto es que esos derechos, aunque es necesario respetarlos, no son absolutos cuando se desenvuelven en el seno de la empresa y el en marco de una relación laboral, admitiéndose ciertas limitaciones en deferencia de otros derechos como la libertad de empresa.

Uno de los puntos a tener en cuenta es determinar que ocurre cuando utilizamos sistemas de geolocalización, que  permiten a la empresa conocer los datos de los empleados en el tiempo real relacionados con su ubicación geográfica. En estos casos no es necesario el consentimiento del trabajador para el uso de estos sistemas, cuando ese tratamiento se encuentra en el marco de una relación laboral (excepción recogida en el art.6.1 LO 03/ 2018) y que el empresario puede, al amparo de su potestad de dirección y según el art.20.3 del Estatuto de los trabajadores “adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales…” respetando los derechos fundamentales anteriormente referenciados.

Ahora bien, es importante recalcar que no nos encontramos ante una medida de control absoluto, sino que está limitada por una extensa línea jurisprudencial en la que destacamos dos puntos:

1) Lo primero que el empresario debe hacer es informar al trabajador de que va a ser localizado vía GPS para gestionar su prestación laboral. De esta manera, sabrá que los datos recogidos con el GPS podrán ser utilizados para fines como la optimización de los procesos, aumento de la seguridad, control de las tareas, programas de motivación y rendimiento y también posibles sanciones. De esta manera, cumplimos con los principios de transparencia e información (recogidos en el art.11 LO 03/2018).

2) Y el segundo, aunque se haya informado al trabajador de esta medida, no se puede perder de vista el principio de proporcionalidad para que localizar al empleado a través de GPS sea completamente legal.