ERE son las siglas de “Expediente de Regulación de Empleo”. Se trata de una medida extraordinaria avalada por el Estatuto de los Trabajadores, que permite a la empresa en situación crítica adaptar su plantilla afectando simultáneamente o en poco tiempo a parte de su plantilla.

Al contrario que el ERTE, cuyos efectos son temporales, los ERE tienen vocación de permanencia. Por tanto, su consecuencia es la extinción colectiva de contratos de trabajo.

Para que el ERE sea legal se debe tramitar el correspondiente procedimiento, donde se buscan soluciones negociadas a la situación de crisis. Esta negociación se producirá bajo la vigilancia de la autoridad laboral.

Si los Expedientes de Regulación de Empleo, dadas sus consecuencias, siempre han sido medidas conflictivas, en la actualidad nos encontramos con una dificultad añadida. La crisis económica, asociada a la sanitaria, ha puesto a muchas empresas en situación de tensión. Esto las ha obligado a reestructurar su plantilla, acudiendo los ERTE que el propio Gobierno ha favorecido.

Por ejemplo, algunos centros de formación privada han suspendido contratos de trabajo (algo especialmente frecuente en sectores formativos relacionados con el turismo, como la cocina o los idiomas), mientras que otras academias han optado por reducir la jornada de su personal docente.

Pero, ¿qué pasa cuando la empresa no consigue recuperarse? ¿Puede convertir en definitivas las medidas adoptadas durante el ERTE?

Los ERE en el Estatuto de los Trabajadores

El Estatuto de los Trabajadores dedica al ERE su artículo 51. En este define como despido colectivo aquel que afecta, en un período de noventa días, a:

• Diez trabajadores, cuando la empresa tiene menos de 100 personas trabajadoras.
• 10 % de la plantilla, si la empresa tiene entre 100 y 300 personas trabajadoras.
• 30 trabajadores o más, cuando la empresa tenga una plantilla mayor.

Estos despidos se relacionan con causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Tales causas concurren en los siguientes escenarios:

• Son causas económicas las reducciones de los resultados de la empresa durante un período determinado. En concreto:
  • Pérdidas actuales o previstas.
  • Disminución persistente del nivel de ingresos o ventas ordinario.
  • Tales disminuciones tienen que prolongarse durante tres trimestres consecutivos, siendo los resultados inferiores a los del mismo trimestre del año anterior.
• Son causas técnicas las derivadas de cambios en los medios o instrumentos de producción.
• Concurren causas organizativas cuando se alteren los sistemas y métodos de trabajo del personal. También cuando cambie el modo de organizarse la producción.
• Y son causas productivas aquellas que afectan a la demanda de los productos y servicios, entre otras.

Siempre que concurran estas causas, la empresa podrá adaptar su plantilla extinguiendo simultáneamente o en el plazo de 90 días un volumen de contratos superior al señalado. Para ello es imprescindible tramitar el Expediente de Regulación de Empleo, pues en caso contrario podrán impugnarse los despidos.

Además, la ley prohíbe que la empresa difiera los despidos fuera de este plazo para evitar la tramitación del ERE. Si así lo hiciera, el despido se consideraría realizado en fraude de ley, lo que supone la posibilidad de anularlo.

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¿Cómo funciona el Expediente de Regulación de Empleo?

Si concurren las causas antedichas y la empresa va a disminuir su plantilla por encima de los umbrales determinados en el Estatuto de los Trabajadores, antes de proceder a las extinciones deberá tramitar el Expediente de Regulación de Empleo.

El ERE se inicia con un período de consultas, cuya duración depende del tamaño de la empresa. Durante 15 – 30 días (dependiendo de si tiene menos o más de 50 trabajadores), la empresa deberá negociar con la representación legal de los trabajadores. Durante estas negociaciones deberán estudiarse las posibilidades de evitar o reducir el número de despidos, así como las vías para atenuar sus consecuencias.

Para que se pueda constituir la comisión negociadora, la empresa debe advertir de su decisión a los representantes legales de los trabajadores. El plazo máximo para la organización de esta comisión es de siete días, tras los cuales se podrán iniciar las negociaciones.

El inicio de las negociaciones se debe comunicar a la autoridad laboral, que velará por el respeto a los derechos de los trabajadores. Además, deberá respetarse el principio de buena fe, pues el objetivo es llegar a un acuerdo. Por último, el proceso de negociación puede sustituirse por un procedimiento de mediación o arbitraje.

En cualquier caso, finalizado este paso previo la empresa deberá informar de su decisión a la autoridad laboral. Posteriormente podrá notificar los despidos individualmente a cada persona afectada, que puede impugnarlos:

• Conforme a las vías colectivas. Ello siempre que no se haya tramitado el ERE o se haya realizado fraudulentamente.
• Conforme a las vías individuales. Las personas afectadas siempre pueden intentar la anulación del despido conforme a las vías ordinarias.

¿Se pueden hacer permanentes los efectos del ERTE por vía del ERE?

El problema que enfrentamos en la actualidad es que muchas empresas han recurrido al ERTE dadas las circunstancias económicas. Algunas de ellas no han podido recuperarse, por lo que se encuentran con la inviabilidad de readmitir a toda su plantilla.

Sin embargo, la naturaleza del ERTE es esencialmente temporal. Por eso sus consecuencias son la suspensión total o parcial del contrato de trabajo, y no su extinción.

Ello supone que la empresa no puede convertir las medidas temporales en definitivas si no han concurrido nuevas causas. Situación harto compleja para las empresas que se acogieron al ERTE durante la cuarentena.

El Tribunal Supremo se ha manifestado en este sentido en numerosas ocasiones, y el TSJ de Asturias recogió su tendencia en Sentencia de 26 de octubre de 2020. En ella se explicaba que la empresa no puede acreditar un empeoramiento de su situación respecto al momento en que tomó medidas temporales. Consecuentemente, no puede solicitar un ERE amparado en las mismas causas que justificaron las medidas temporales.

Como señalábamos al principio del artículo, la tramitación de un ERE es compleja per se. Pero la combinación con la solicitud de ERTE a lo largo de este turbulento año va a provocar una elevada litigiosidad. Por eso, tanto si necesitas solicitar un ERE como si eres una persona afectada por el despido colectivo, tu mejor opción es recurrir a abogados especializados en Derecho del Trabajo.