Existen serias dudas entre empleados y empresarios sobre si se puede despedir a un trabajador estando de baja. En ocasiones, esto conduce a que se impugnen sin éxito despidos procedentes o a que el empresario cargue con un empleado al que realmente sí puede despedir.Hoy analizamos los casos en los que se puede (o no) despedir a un trabajador estando de baja. Además, vamos a incluir un apartado concreto para el despido de trabajadoras embarazadas, que está íntimamente relacionado con nuestro tema.

La protección de los trabajadores durante su baja

Una situación de baja es aquella en la que el contrato laboral se encuentra suspendido. Puede traer causa de diferentes motivos, pero generalmente se trata de situaciones sanitarias.

Es habitual pensar que no se puede despedir a un empleado que está de baja. Sin embargo, la posibilidad de extinguir la relación laboral dependerá, en realidad, del tipo de despido al que quiera recurrir el empresario.

En general, el motivo por el que se puede impugnar un despido durante la baja tiene que ver con la discriminación del trabajador por su estado de salud. También hay otros casos en los que el ordenamiento jurídico impide expresamente extinguir las relaciones laborales.

Despido objetivo del trabajador de baja

El artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores determina la nulidad del despido objetivo en determinadas situaciones. Se trata de trabajadores durante el período de baja por:

• Maternidad
• Adopción.
• Guarda con fines de adopción.
• Acogimiento.
• Paternidad.
• Riesgo durante el embarazo o la lactancia natural.
• Enfermedades causadas por el embarazo, parto o lactancia natural.

Basta con que el período de preaviso finalice dentro de los plazos de estas bajas para que el despido sea nulo.

Además, también resultan nulas las decisiones extintivas basadas en causas objetivas que se produzcan tras finalizar los períodos de baja por:

• Maternidad.
• Adopción.
• Guarda con fines de adopción.
• Acogimiento.
• Paternidad.

Esta protección decae cuando transcurren doce meses (RD-Ley 6/2019) desde la fecha de nacimiento, adopción, delegación de guarda o acogimiento.

En definitiva, nuestro ordenamiento jurídico protege las situaciones en las que la persona trabajadora tenga hijos. Cuando disfruten de una baja por esta causa (y hasta doce meses más tarde del hecho que la motiva) cualquier despido objetivo será nulo.

Fuera de estas causas, nada impide al empresario acudir al procedimiento del despido objetivo.

Despido disciplinario del trabajador de baja

Sin embargo, la protección que otorga el artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores se limita a los supuestos de despido objetivo. El propio texto señala que se puede declarar la “procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o el ejercicio del derecho a los permisos y excedencias señalados”.

Por tanto, estas situaciones protegidas no evitarán que el empleado pueda ser despedido por causas disciplinarias.

El despido disciplinario se deriva de incumplimientos graves y culpables del trabajador. Siendo la máxima manifestación de la potestad disciplinaria del empleador, la jurisprudencia viene exigiendo:

• Que se produzca un incumplimiento de entidad. Básicamente, no procede este tipo de despido en los casos en que debiera bastar con la apertura de un expediente sancionador. Será el empleador el encargado de acreditar el incumplimiento y su gravedad o reiteración.
• Que este incumplimiento sea imputable al trabajador. Lo que implica que no se puede despedir a un empleado por medio de este tipo de despido sin pruebas, y que debe concurrir el nexo de causalidad propio de cualquier procedimiento sancionador.

En definitiva, el empresario que descubriera el incumplimiento de su trabajador (o adquiriera los medios para demostrarlo) durante su período de baja podrá despedirlo siguiendo el procedimiento correspondiente.

Despido colectivo que afecte a un trabajador de baja

La última modalidad de despido es el despido colectivo. Para que una decisión extintiva se considere colectiva debe afectar a parte de la plantilla en un plazo de 90 días. Además, deben alegarse causas económicas, técnicas, organizativas o de la producción.

Nos referimos, en definitiva, al tipo de despido que sigue a un ERE. En estos casos, determinados trabajadores tienen preferencia para mantener su puesto de trabajo. Se trata, en concreto, de los representantes legales de los trabajadores y aquellos que adquieran este derecho por medio de la negociación colectiva.

Esto significa, que siempre que en el ERE no se acuerde proteger a los trabajadores de baja, estos no tienen por qué quedar a salvo del despido.

Por supuesto, recordamos que estos trabajadores pueden ser inmunes al despido objetivo. Por tanto, para quedar incluidos entre los trabajadores afectados por el ERE el empresario tendrá que acreditar que concurren causas no relacionadas con su baja. En el apartado siguiente aportaremos una sentencia del TJUE que apoya esta tesis.

Otros supuestos de inmunidad al despido

El ordenamiento jurídico regula otros supuestos en los cuales el trabajador no puede ser despedido. En particular se trata de:

• Despidos que violen la Constitución. El art. 108 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS) determina que son nulos los contratos basados en causas de discriminación o que violen derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
• Despidos de trabajadoras embarazadas (en el siguiente apartado profundizamos sobre esta cuestión) o víctimas de violencia de género, cuando ejerciten los derechos que les reconoce el ordenamiento laboral.
• Despidos que actúen como represalia por haber exigido el cumplimiento efectivo del principio de igualdad de trato (art. 9 LO 3/2007) o el reconocimiento de los derechos laborales (art. 4.2.g) ET en relación con el art. 24 CE y otros). Esto implica que basta con que haya una denuncia ante la Inspección de Trabajo para que el empleado pueda quedar amparado en la indemnidad a las represalias.

Conclusión: la protección laboral del trabajador durante la baja

En definitiva, el trabajador puede ser despedido durante su baja salvo que el único móvil del despido sea esta, pues en tal caso se estarían denegando sus derechos laborales y el despido sería discriminatorio y nulo.

Por eso, el empleador que quiera extinguir una relación laboral durante este período tendrá que ser capaz de acreditar que la causa del despido es diferente a la situación protegida.

En caso contrario se enfrentará a la posibilidad de que su despido se declare improcedente o nulo, con la consiguiente obligación de readmitir al empleado o incrementar su indemnización.

El caso de las trabajadoras embarazadas

Citamos el caso del despido de trabajadoras embarazadas porque representa otro supuesto de relativa inmunidad, no siempre bien comprendido.

Siguiendo los argumentos y fundamentos jurídicos presentados a lo largo del artículo, se puede despedir a una trabajadora embarazada siempre que se acredite que la decisión extintiva no tiene que ver con su situación de embarazo.

Valga de ejemplo la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 22 de febrero de 2018 en el asunto C-103/16, que admitió que una trabajadora embarazada pudiera ser afectada por un ERE.

En este sentido cabe señalar que las trabajadoras embarazadas quedan protegidas frente al despido desde el momento en que comunican su estado al empresario, a tenor de la Directiva 92/85/CEE. Sin embargo, nuestro ordenamiento jurídico reconoce esta protección incluso en los casos en que la trabajadora no realice esta comunicación.

Así lo resolvió el Tribunal Constitucional (STC n.º 17/2003), seguido por el Tribunal Supremo (por ejemplo, STS de 26 de febrero de 2004).

En conclusión, la trabajador embarazada es inmune al despido desde el momento en que se inicie el embarazo (lo comunique o no y lo sepa o no) y hasta doce meses más tarde de producirse el parto. Si fuera despedida durante este período la decisión extintiva se calificará como nula, por lo que se producirá la readmisión inmediata con abono de los salarios de tramitación y la eventual indemnización.El mejor modo de evitar incurrir en una nulidad de despido es contar con el asesoramiento de un despacho de abogados especializado en Derecho del Trabajo o con un programa de compliance laboral. Este tipo de asistencia especializada repercute en un importante retorno de la inversión para la empresa. Si necesita más información puede consultarnos.